¿Tu organización está dedicando recursos a fortalecerse o solo a resistir?

Mar Andrades, consultora en Ágora Social. 

Muchas organizaciones viven resistiendo. Apagar fuegos, cumplir plazos o responder a urgencias funciona en el corto plazo, pero pasa factura. Desde esa reflexión estamos trabajando con varias organizaciones de distintos ámbitos de la discapacidad en un programa de formación orientado al fortalecimiento institucional. 

Gestionar una organización es complejo, las exigencias aumentan, los públicos cambian, las fuentes de financiación se tensan y los equipos trabajan con recursos muy ajustados. A esto se suma una presión constante por demostrar impacto, profesionalizar procesos y comunicar mejor lo que se hace y por qué es importante. Todo ocurre a la vez y casi siempre con poco margen de maniobra. 

En este contexto, la formación clásica empieza a mostrar sus límites. Asistir a cursos puntuales, acumular conocimientos o incorporar herramientas aisladas no garantiza que la organización cambie. Puede generar ideas interesantes, pero no necesariamente transforma la forma de trabajar. 

De la formación puntual al fortalecimiento institucional 

Por eso, bajo el impulso y el apoyo de la Fundación Nemesio Díez y la Fundación GMP, hemos propuesto un programa que se enfoca en fortalecer las organizaciones participantes. El aprendizaje individual no se traduce automáticamente en cambio organizacional. Con frecuencia se queda en quien asiste a la formación, sin llegar a consolidarse en procesos, decisiones o dinámicas compartidas. 

Por eso hablamos de fortalecimiento institucional. Se trata de acompañar a las organizaciones para revisar cómo captan fondos, cómo comunican, cómo toman decisiones y cómo comparten el conocimiento dentro de sus equipos, con idea de sostener un cambio en el tiempo.  

Antes de diseñar el programa, se realizó una encuesta a las organizaciones para conocer sus necesidades. Los resultados dibujan un panorama muy claro. La mayoría de las organizaciones demandan formación específica frente a propuestas generales. Buscan respuestas concretas a problemas concretos, y quieren herramientas que puedan aplicar de forma inmediata en su trabajo. 

Las áreas de mayor interés que se repetían eran: captación de fondos, evaluación de impacto, liderazgo y gestión de equipos, desarrollo de proyectos sociales y aplicación de la inteligencia artificial en el sector social. Todas ellas están directamente relacionadas con la sostenibilidad, la capacidad de adaptación y la profesionalización de las entidades. 

En cuanto al formato, la preferencia mayoritaria es semipresencial, con sesiones entre semana y en horario de mañana.  

Las organizaciones quieren formarse, pero cuentan con poco tiempo y equipos reducidos, por eso es importante tener en cuenta también este aspecto. De hecho, muchas solo pueden implicar a una persona en la formación, aunque lo idea es que participen al menos dos del equipo.  

Existe un interés claro por mejorar, pero también límites estructurales que condicionan cualquier proceso de aprendizaje. 

Los retos específicos de las organizaciones de discapacidad 

Las organizaciones que trabajan con personas con discapacidad intelectual, parálisis cerebral, daño cerebral adquirido o alzhéimer afrontan retos adicionales. Sus públicos requieren enfoques específicos. Sus modelos de atención son complejos y su comunicación debe ser especialmente cuidadosa, rigurosa y ética. 

Aplicar soluciones genéricas no funciona ni en fundraising ni en comunicación. Por eso cualquier programa de fortalecimiento institucional debe partir del reconocimiento de estas particularidades y adaptar contenidos, metodologías y proyectos a la realidad concreta de estas organizaciones. 

La sostenibilidad financiera está en el centro de muchas de las preocupaciones del sector. La captación de fondos condiciona la capacidad de planificar a medio plazo, de innovar y de sostener a los equipos. Diversificar los ingresos y reducir la dependencia de fuentes inestables se ha convertido en una prioridad compartida, tal y como muestran las respuestas recogidas en la encuesta. 

A todo ello se suma una limitación habitual de los enfoques tradicionales de formación. Aunque permiten llegar a muchas organizaciones, su impacto suele ser limitado si no existe acompañamiento ni seguimiento. Aprender algo no garantiza que se implemente y mucho menos que se mantenga cuando surgen urgencias o cambios internos. 

Además, cuando el conocimiento se concentra en una sola persona, el riesgo es evidente. Si esa persona se va, el aprendizaje se va con ella. De ahí la importancia de pensar en cómo se transfiere, se comparte y se integra lo aprendido en la organización. 

Las condiciones para que el cambio sea posible 

Cualquier proceso de fortalecimiento institucional necesita apoyarse en algunas condiciones básicas. La primera es una cultura organizacional que valore el aprendizaje y la mejora continua.  La segunda es el compromiso del liderazgo. Las direcciones y los órganos de gobierno deben respaldar estos procesos, aunque no participen directamente en todas las sesiones. La tercera es la existencia de mecanismos claros para transferir el conocimiento: espacios, herramientas y rutinas que permitan compartir lo aprendido y convertirlo en práctica habitual. 

La cuarta condición, quizá la más compleja, es la disponibilidad real de tiempo y recursos. Sin un mínimo de margen para pensar, probar y ajustar, el cambio organizacional resulta muy difícil. 

Con estas premisas, el objetivo es fortalecer las capacidades de generación de recursos y de comunicación externa, desarrollar estrategias de fundraising más diversificadas y sostenibles, e implementar proyectos de cambio con impacto medible. Todo ello poniendo el foco en que el aprendizaje individual se convierta en cambio organizacional. 

Fortalecer una organización implica detenerse, revisar lo que se hace y decidir qué merece ser cambiado para poder sostener el proyecto en el tiempo. Y ahora te pregunto a ti: ¿tu organización está dedicando recursos a fortalecerse o solo a resistir?