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Valoración de los puestos de trabajo en WWF/Adena |
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Si una organización quiere realizar una apuesta decidida por la mejora de la gestión de las personas
que forman parte de ella, debe comenzar por valorar adecuadamente sus distintos puestos de trabajo.
Puede tener las siguientes utilidades:
- Establecer una política salarial equitativa y de futuro.
- Determinar las necesidades de formación reales.
- Elaborar un plan de mejora profesional y orientar las promociones internas.
Esta técnica ha sido utilizada en innumerables ocasiones en todo tipo de organizaciones y,
a pesar de haber sido diseñada allá por el año 1927, las múltiples mejoras introducidas a
lo largo de los años por distintos especialistas la convierten en la herramienta más objetiva
para determinar la importancia de cada puesto de trabajo en relación con el resto de puestos
de una organización.
En síntesis, la valoración de puestos de trabajo considera que cualquier puesto de trabajo
puede ser descrito mediante cuatro factores, que deben estar presentes en distintos grados
de intensidad en función de las características del puesto, a fin de que este sea desempeñado
correctamente:
- Capacidades requeridas.
- Esfuerzo físico y mental preciso.
- Responsabilidad del puesto.
- Condiciones necesarias.
Estos factores, a su vez, se descomponen en un número variable de subfactores que describen
en su conjunto perfectamente las condiciones del puesto. Así, por ejemplo, las capacidades
se pueden desglosar en formación, experiencia, idiomas, nivel e importancia de las relaciones
externas o internas del puesto, etc.
Utilizar una metodología cómo esta elimina uno de los principales problemas de la valoración
de puestos: la posible falta de legitimidad de estos procesos si no se realizan de una forma
rigurosa y objetiva.
A su vez, su alta fiabilidad permite adaptar el modelo a las particularidades de cada
organización sin más que seguir los pasos establecidos por su propia metodología.
El proceso seguido en WWF/Adena ha puesto especial cuidado en ambos aspectos, ciñéndose
estrechamente a la metodología existente y buscando un ajuste adecuado a las características
de la organización.
A fin de garantizar un adecuado seguimiento del proceso y la mayor representación posible,
se ha creado un comité de valoración de puestos integrado por dos representantes de los
trabajadores, dos miembros del equipo directivo y un facilitador externo que hace las veces
de asesor técnico.
Para asegurar el mayor grado de participación interna posible, considerando que este tipo de
procesos tienen gran complejidad técnica, se dieron los siguientes pasos:
- En primer lugar, se explicó el proceso a toda la plantilla,
detallando sus objetivos, sus fases y el grado de participación requerido en cada momento.
- En segundo lugar, se repartió un cuestionario a toda la organización
para que cada empleado detallara sus funciones y tareas, los conocimientos que considera
deben tenerse para realizarlas, etc.
- Estos cuestionarios fueron validados con el equipo directivo,
a fin de modificar o matizar los datos aportados por cada miembro de la plantilla.
- Posteriormente, el comité de valoración de puestos elaboró,
a partir del modelo existente, su propio manual de valoración de puestos,
mediante la inclusión de algunos subfactores específicos de la entidad,
la ponderación de cada factor respecto del resto y la determinación de los
grados posibles para cada subfactor.
- A continuación, se analizaron uno por uno todos los cuestionarios,
valorando cada tarea según cada subfactor.
- Por último, se creó una escala de categorías laborales,
que se dio a conocer a los trabajadores a fin de obtener su valoración.
A partir de sus opiniones se han ajustado las categorías resultantes.
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