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Francisco
Recio
Director de RR.HH. y Voluntariado
de Médicos del Mundo |
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Entrevista realizada por Agustín
Pérez (Director de Ágora Social)
¿Qué papel cumple el departamento de recursos
humanos en la estrategia de la organización?
Forma parte de la propia estrategia, es
decir, nuestro departamento tiene una responsabilidad
en la materialización de la estrategia, pero va
más allá porque el valor añadido
que conseguimos se materializa en personas, no en productos
como ocurre en organizaciones mercantiles.
¿Cuál es tu relación con la dirección
general y las direcciones de los departamentos?
Totalmente estrecha. Además de
nuestro dia a día en la gestión, el motor
de progreso del departamento de recursos humanos lo constituyen
los planes operativos, que tienen carácter anual
y nacen de de los planes estratégicos.
Con esto quiero decir que nuestra actividad
esta ligada absolutamente a la estrategia de Médicos
del Mundo y esa unión se establece a través
de la vinculación con dirección general.
El papel de coordinación con el resto de departamentos
tiene un carácter más operativo y funcional,
como departamento de servicios que somos y cuya misión
es la de proveer a cada área de las personas que
necesita atendiendo a las necesidades cualitativas del
perfil.
¿Cuáles deben ser los ejes de una buena
política de recursos humanos?
Son a mi juicio cuatro: aportar valor
estratégico a la organización, gestionar
el cambio, favorecer el desarrollo de las personas y administrar
bien.
¿Cómo ha evolucionado la política
de recursos humanos de la organización en estos
últimos años?
Ha recorrido dos caminos paralelos. Por
una parte la profesionalización de la plantilla
ejercida a través de los procesos de selección,
de la formación y del reciclaje. Por otra parte,
la flexibilización, articulando los diferentes
escenarios laborales que se conjugan en Médicos
del Mundo: personal de sede central, personal de terreno
y personal en proyectos de Cuarto Mundo, cada uno de ellos
con una problemática diferente. Al mismo tiempo,
hemos introducido políticas concretas de acción
en el campo de los derechos humanos y de género.
¿Utilizáis herramientas para medir el grado
de satisfacción laboral de los empleados?
Es un proceso aún en estudio de
implantación y precisa de la aprobación
previa de la dirección general y del Comité
de Dirección. Por parte del departamento de recursos
humanos es un proyecto maduro y preparado para implementarse.
¿Cuál es la importancia que otorga tu departamento
a la formación de los empleados y voluntarios?
La formación tiene una importancia
capital ya que actúa directamente sobre tres de
los ejes fundamentales de la política de recursos
humanos que he comentado anteriormente, a saber, actúa
como herramienta de ayuda al cambio, aporta un mayor valor
estratégico y contribuye al desarrollo de las personas.
Independientemente de lo anterior, el
elemento motivador que supone la acción formativa
entre el personal, se mide generalmente en valores muy
altos.
Tu departamento aglutina la gestión del personal
asalariado y del voluntariado. En muchas organizaciones
están divididas en departamentos distintos. ¿Qué
ventajas encontráis en asignar esta responsabilidad
a un único departamento?
En nuestro caso la unificación
de responsabilidades bajo la dirección de Recursos
Humanos es una exigencia que impone el tamaño de
la organización. En la medida que Médicos
del Mundo adquiera una mayor envergadura, es lógico
pensar que ambas tareas se desglosen. En este momento
la mayor ventaja que obtenemos con la dirección
unificada es la de conjugar y coordinar intereses y expectativas
de dos colectivos diferentes: voluntariado y personal
contratado. Esta posición reduce mucho el número
de situaciones potenciales de conflicto.
¿Cuál es el perfil del empleado con más
demanda en la actualidad en tu organización?
El perfil con mayor demanda actual es
el de personas con capacidad y experiencia en gestión,
entendida esta en el sentido más amplio del término.
Buscamos personas con marcadas competencias en habilidades
de gestión, independientemente de su titulación
y experiencia académica. Ésta sirve de base
para acceder a un puesto, pero sin el componente de gestión
será más difícil que entren en la
organización, por la propia forma de trabajar en
Médicos del Mundo, donde la autonomía en
el trabajo es muy grande y donde la gestión de
equipos es fundamental.
¿Cuáles son los aspectos que más
valoráis de un candidato a la hora de realizar
una selección de personal?
Principalmente su experiencia. Tenemos
numerosos currículos de personas con adecuada preparación
académica pero sin la suficiente experiencia que
exigen nuestros proyectos. Esta exigencia no es caprichosa
ya que trabajamos con personas que merecen la mayor calidad
de nuestro trabajo y al mismo tiempo manejamos unos recursos
financieros que no son nuestros y su gestión exige
de un grado de conocimiento y rigor que garanticen la
exactitud y la transparencia. Un error en una ONG no se
tolera y esa exigencia la trasladamos a nuestros procesos
de selección.
Una vez contrastada su experiencia, el
perfil intangible de las personas es muy importante. El
talante, la personalidad, su identificación y motivación
son condiciones que valoramos sobremanera ya que Médicos
del Mundo no es una organización en la que tenga
cabida cualquier persona.
¿Cómo lleváis a cabo el proceso de
reclutamiento y selección del personal asalariado?
¿Evaluáis con posterioridad la validez de
vuestros métodos?
El procedimiento de selección que
utilizamos se elaboró como consecuencia de un planteamiento
institucional interno, en el que consensuamos que debe
garantizar un proceso técnico, transparente y profesional.
Las responsabilidades de selección y de decisión
de contratación están separadas, de forma
que nadie tiene un su mano la decisión única
de preselección y contratar, obligándonos
con ello al necesario consenso que requiere un método
de gestión de personas transparente, que es el
exigible a una organización como la nuestra.
La evaluación posterior se produce
antes de los seis meses, para valorar el desarrollo del
periodo de prueba y anualmente mediante evaluaciones del
desempeño sistemáticas.
¿Qué acciones se plantea tu organización
a la hora de realizar una reestructuración de plantilla
o de afrontar el problema de una persona que no encaja
en su puesto? ¿Habéis acudido a servicios
de recolocación?
Los procesos de salida del personal casi
siempre son traumáticos y en una organización
como Medicos del Mundo, especialmente sensibles. Nuestra
labor en una situación de este tipo es la de garantizar
la correcta actuación de la organización,
con respeto absoluto de la legalidad y normativa existente,
pero dando un paso más de forma que el impacto
se reduzca en la medida de lo posible.
Dentro de esta política de reducción
del impacto, utilizamos los servicios de recolocación
regularmente, siempre que la persona en cuestión
lo acepte.
¿Cuáles son los retos del departamento a
corto y largo plazo?
Los retos a corto y largo plazo se desprenden
de la misma planificación estratégica de
Médicos del Mundo. Nuestro departamento se desarrolla
en el seno de la organización y por ello no establece
objetivos y metas unilateralmente, aunque le sean propias.
La modernización tecnológica,
el equilibrio y control en costes, la mejora de procesos
y la contribución a un impulso de cambio de actitudes,
son cuatro pilares sobre los que se apoya el logro a corto
plazo.
A largo plazo, acometer nuevos proyectos
que inciden directamente en el desarrollo de las personas:
planes de carrera y adecuación puesto-persona.
La dirección concretamente tiene planteado el reto
de incidir más profundamente en la planificación
como medio de contribuir con eficacia y eficiencia a lograr
los objetivos que la organización tiene establecidos.
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