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Carlos
Cortés
Director de Recursos Humanos
de Ayuda en Acción |
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Entrevista de Isabel Pino (Consultora
de Ágora Social)
La gestión de personas ha experimentado
un cambio importante en las dos últimas décadas.
Ayuda en Acción ha incorporado el enfoque de competencias
en su gestión, ¿qué ventajas ha supuesto
para la organización y sus trabajadores?
Recientemente implantado el sistema, aún
es pronto para hablar de resultados en el corto plazo.
Tenemos la expectativa de que mejore el resto de módulos
de gestión de RRHH orientándolo hacia el
desarrollo de personas en base a competencias. Así,
está siendo y nos será muy útil para:
- Los procesos de selección
en la definición de perfiles de puesto.
- Completar nuestro actual mapa de
descripciones de puesto.
- Mejorar y alinear el plan de formación.
- Vincular el desempeño por
competencias a nuestra política retributiva
a través de un sistema de evaluación
del desempeño.
- Favorecer la identificación
de potencial en casos de promoción interna.
Para gestionar a las personas es necesario
conocer su nivel de desempeño y sus necesidades
formativas, ¿de qué forma lleváis
a cabo las evaluaciones?
Desde este año contamos con un
sistema de evaluación del desempeño basado
en objetivos y competencias. Además, la herramienta
que hemos diseñado incorpora la detección
de necesidades formativas a nivel individual --antes realizada
de manera independiente-- precisamente en el momento de
la evaluación del trabajo realizado y de la fijación
de nuevos objetivos para el siguiente año. Por
otro lado, complementamos las detección de necesidades
formativas con dinámicas de identificación
grupales por áreas funcionales, tendiendo por tanto
a un modelo colaborativo frente al clásico denominado
normativo.
Los frecuentes cambios en el entorno de
trabajo hacen necesario un aprendizaje continuo. ¿Qué
sistemas utilizáis para fomentar la formación
de vuestros empleados?
Tras la identificación de necesidades,
individuales y grupales, elaboramos un plan de formación
anual alineado además con las competencias. Existe
una política de formación.
¿De qué forma se favorece
el desarrollo profesional de los empleados? ¿Existen
posibilidades de promoción y rotación interna?
Nuestra política de RRHH apuesta
explícitamente por la promoción interna
y es una realidad frecuente en nuestra organización.
La retención de los empleados permite
la transmisión de conocimiento y la mejora de las
actuaciones de las organizaciones. ¿Se aplican
políticas de fidelización entre los empleados?
Cualquier sistema de gestión de
RRHH que apueste por el desarrollo de los equipos, y la
gestión por competencias es un claro ejemplo, actúa
como herramienta de fidelización.
En cuanto a las condiciones laborales,
¿se utilizan medidas para favorecer la conciliación
de la vida laboral y familiar? ¿Se aplican otros
tipos de beneficio social?
En cuanto a políticas de conciliación,
en mi opinión lo más destacable son la flexibilidad
horaria y la jornada intensiva ("de verano")
además de otros pequeños ejemplos en cuanto
a condiciones laborales. Tenemos la voluntad de impulsar
otras medidas de conciliación acordes con la realidad
social actual para dar respuesta a las necesidades en
este sentido.
Las personas son más eficaces en
su trabajo cuando tienen un nivel alto de satisfacción.
¿Qué instrumentos utilizáis para
medir e impulsar su nivel de satisfacción y así
mejorar el clima laboral?
La propia herramienta de evaluación
del desempeño está enfocada también
a la medición del clima y la motivación,
del individuo y también de la integración
de los equipos, el apoyo del responsable, nivel de motivación,
ritmos de trabajo, posibles conflictos, etc. Hemos pretendido
crear un espacio de diálogo de cada responsable
con sus equipos con comunicación bidireccional
más allá de una simple medición de
resultados, más propia en otros sectores.
¿Cuáles son los retos del
Departamento de Recursos Humanos a corto y a largo plazo?
A corto plazo queremos consolidar los
distintos módulos de gestión integral de
RRHH que hemos desarrollado: diccionario de competencias,
sistemas de evaluación, mapa de puestos, etc. A
medio plazo lo más importante será la aplicación
de nuestra política de RRHH a todos los ámbitos
de la organización, en particular en los países
de América Latina donde trabajamos.
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