Principal

Mapa web

Misión y valores

Agenda

Servicios
Comunicación
Captación de recursos
Legal y administrativo
Formación
Gestión de las personas

Contenidos
Informes
Artículos
Entrevistas
Por temas

Equipo humano
Organización
Equipo profesional
Trabaja en Ágora

Clientes

Proyectos

Todo el mundo está de acuerdo en que es necesario evaluar la labor y el funcionamiento, sin embargo, surgen dudas y temores.

Todo el mundo está de acuerdo en que es necesario evaluar la labor y el funcionamiento de una organización no lucrativa para su mejora continua. Sin embargo, cuando se pretende evaluar al personal surgen grandes dudas y temores, tanto entre los directivos como entre el resto de profesionales.

En algunos casos, temor ante el impacto que pueda tener en el clima laboral. En otros, preocupación sobre cómo afectará la evaluación a sus condiciones laborales y a su futuro dentro de la organización.

Lo cierto es que tales temores pueden estar justificados. Con frecuencia se ha utilizado la evaluación del desempeño con una óptica muy restrictiva, sólo vinculada a la retribución y a la promoción. O peor aún, como pretexto para despedir a trabajadores apoyándose en unos resultados supuestamente objetivos.

Por otra parte, no será la primera vez que una organización decide, con buena voluntad, implantar un sistema de evaluación del desempeño y debe retirarlo al no ser capaz de transmitir sus ventajas a sus profesionales.

Sin embargo, si una organización quiere tener unas mínimas garantías de que alcanzará sus objetivos deberá saber valorar correctamente el trabajo de sus profesionales.

La razón es simple. Las organizaciones se orientan cada vez más por planes estratégicos de los que se derivan objetivos de carácter muy general. Estos objetivos suelen desglosarse, a su vez, en objetivos anuales para toda la organización. Cada departamento debe contribuir a la consecución de estos objetivos mediante sus propios objetivos departamentales. Por último, estos se despliegan en los correspondientes objetivos de equipo e individuales.

Mediante este sistema se puede determinar, si el proceso se realiza correctamente, cuál es la contribución de cada persona a los objetivos de su departamento, y por elevación, a los de la organización.

Una vez determinados los objetivos, debemos saber si somos capaces de conseguirlos. La organización debe valorar no sólo si dispone de los recursos necesarios, si no también si sus profesionales tienen las capacidades necesarias para abordar los objetivos con garantías de éxito.

Se trata, en suma, de poder responder a estas dos preguntas: ¿cómo sabe cada persona cuáles son las habilidades que debe desarrollar y cuánto debe desarrollarlas para estar a la altura de las circunstancias?

Y aquí volvemos al problema de la evaluación del desempeño y a su impopularidad.

Ciertamente, a nadie le gusta que le digan lo que hace mal. Y es que ahí está el problema. Evaluar no equivale a "poner nota" al trabajo de uno. Evaluar es, en primer lugar, valorar qué hemos hecho bien para poder repetirlo. Supone también identificar lo que no hemos podido conseguir y saber el motivo.

Pero evaluar significa, sobre todo, entender qué podemos mejorar en nuestra forma de relacionarnos, de hacer nuestro trabajo, etc., para ser cada vez mejores profesionales.

Si lo entendemos así, la evaluación del desempeño pierde su presunto carácter calificador. No supone un juicio sumarísimo, ni mucho menos. Su resultado debe ser un acuerdo entre quien realiza la evaluación y la persona evaluada sobre cuáles son las áreas de mejora de ésta última y las formas más adecuadas para llegar al nivel de mejora que ambos pretenden.

Los beneficios son evidentes, pero me gustaría destacar dos. Por una parte, el profesional será capaz de abordar problemas más complejos con el mismo esfuerzo, lo que hará más fuerte a su organización y por otra, la organización estará en disposición de retener a los profesionales de mayor talento.

Un resultado adicional suele ser la creación de canales de comunicación más eficaces, resultando una comunicación más fácil, fluida y, sobre todo, más sincera entre ambas partes.

De esta manera, la evaluación del desempeño dejará de ser un problema más con el que lidiar para convertirse en uno de nuestros mejores aliados para lidiar con nuestros problemas.

Envíame tu opinión sobre este artículo (victor.pinto@agorasocial.com). Si te parece interesante y tienes un sitio web y/o un boletín electrónico, puedes publicarlo, siempre que indiques "Publicado en www.agorasocial.com".

Para profundizar más en este tema, realiza nuestro curso online "Seguimiento y desarrollo de las personas en las ONL: evaluación del desempeño y fidelización".