Por Isabel Pino (Consultora de Ágora Social)
El seleccionador debe decidir
qué técnicas son adecuadas para evaluar
a los candidatos en función del perfil requerido.
Las ONL demandan cada vez más profesionales
asalariados y de mayor cualificación. Sin embargo,
no han hecho apenas nada por mejorar sus técnicas
de selección. Suelen limitarse a la entrevista.
Aunque ésta es imprescindible, se puede aumentar
considerablemente su fiabilidad y evitar errores en la
evaluación si se usan otras técnicas como
las pruebas profesionales, los tests psicológicos
o las pruebas grupales.
La mayoría de las organizaciones
no utilizan estas herramientas. Sobre todo por desconocimiento.
Pero hay también quienes cuestionan la utilidad
de otras técnicas y confían en la intuición
de los entrevistadores para elegir al candidato idóneo.
Otras veces, la razón para no utilizarlas es la
falta de recursos económicos para sufragar la contratación
de profesionales externos especializados. Lo cierto es
que ese "ahorro"puede salir muy caro si no se
selecciona a la persona adecuada.
Un candidato idóneo es aquel que
es capaz de desempeñar de forma satisfactoria las
funciones del puesto que se desea cubrir. A veces, se
selecciona a una persona que reúne grandes cualidades
pero que no se adapta al puesto. La organización
acaba adaptando el puesto a la persona. Así, quedan
sin cubrir parte de las necesidades que debe satisfacer
el puesto y puede tener que verse abocada a contratar
personal adicional. O puede que al final se decida a rescindir
el contrato y buscar a un nuevo candidato. El gasto para
la organización en estos casos es muy superior
al que hubiera costado un proceso de selección
adecuado.
La rápida transformación
social y la evolución del pensamiento organizacional
han dado lugar a importantes cambios en la gestión
de los recursos humanos. La gestión por competencias
ha supuesto modificaciones en los métodos de selección.
El seleccionador debe averiguar lo que sabe hacer el candidato
e intentar predecir el desempeño que tendrá
en el puesto de trabajo. La finalidad no es conseguir
al candidato más inteligente, más hábil
o que más conocimientos tenga, sino el que mejor
se ajuste a los requerimientos del puesto.
El seleccionador debe decidir qué
técnicas son adecuadas para evaluar a los candidatos
en función del perfil requerido. Mientras que para
algunos puestos puede ser suficiente realizar una entrevista,
en otros se necesitará realizar pruebas profesionales
para determinar sus conocimientos, pruebas de aptitudes,
tests de personalidad o dinámicas grupales para
observar las habilidades directivas o sociales en situaciones
reales. La ventaja de utilizar estas técnicas es
que se pueden obtener medidas objetivas para contrastar
o complementar los resultados obtenidos mediante la entrevista.
Es más, una buena entrevista debería ir
precedida de estas pruebas para que no se convierta en
un ejercicio mecánico de preguntas y respuestas,
sino que tenga un enfoque personalizado.
Es importante tener en cuenta que todas
las técnicas deben ser utilizadas por profesionales
que las dominen. Los tests de aptitudes y personalidad
son aplicados por psicólogos y sólo ellos
deben interpretar los datos que se obtienen. La evaluación
con pruebas grupales requiere una formación y entrenamiento
específicos. Las pruebas profesionales tienen que
ser elaboradas por expertos en la materia y con formación
para realizar este tipo de pruebas.
Las entrevistas merecen una consideración
aparte. Pueden ser realizadas por profesionales externos
o internos especializados (del departamento de Recursos
Humanos, si es que lo hay). Pero también pueden
participar o ser realizadas exclusivamente por personal
no especializado (dirección general, responsables
de departamentos, etc.). En este caso, deberían
recibir una formación específica que les
proporcione los conocimientos y habilidades necesarias
para obtener una información fiable de los candidatos.
También puede ser una ayuda muy útil que
un consultor proporcione un guión de la entrevista,
preferiblemente personalizado para cada candidato.
No conozco a nadie que no comparta la
idea tan extendida de que el más importante activo
de una organización, del tipo que sea, es su equipo
humano. Cualquiera ha podido tener la experiencia del
sobrecoste que supone reclutar a personas inadecuadas.
Sin embargo, muchas ONL no son consecuentes con este pensamiento
al no dedicar medios suficientes a la selección
de su personal. Aunque una selección más
rigurosa pueda tener un coste algo elevado, no puede verse
como un gasto. Menos aún como un lujo. Es una inversión
que será compensada con creces.
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