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La
gestión reactiva del voluntariado:
pan para hoy y hambre para mañana. |
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Por Isabel Pino (Formadora de Ágora Social)
La ineficacia y la ineficiencia
son una importante fuente de desilusión para el
voluntariado.
A menudo se escuchan opiniones que oponen
la búsqueda de la máxima eficacia en la
gestión con los valores y la motivación
del voluntariado. Creo que, al contrario, la ineficacia
y la ineficiencia son una importante fuente de desilusión
para estas personas. Ofrecen su tiempo y su esfuerzo para
intentar cambiar algo que les disgusta o que consideran
mejorable. No lo hacen por mero entretenimiento.
La eficacia y la eficiencia son condición
necesaria pero no suficiente en la gestión del
voluntariado. Una gestión eficaz debe ayudar a
reforzar la ideología y los valores. A promover
la reflexión y la utilidad de las actuaciones para
los fines de la organización.
Los datos más recientes sobre el
voluntariado en España muestran un cambio en el
perfil y el tipo de voluntariado que se busca. Las organizaciones
tienen cada vez más problemas para encontrar personas
que se comprometan de forma duradera con la organización.
El debate está abierto: ¿debemos adaptar
los puestos ofertados a estos voluntarios menos comprometidos
o debemos quedarnos sólo con los que cumplan los
requisitos? ¿Debemos pedir a las personas que colaboren
o debemos dejar que sean ellas las que se acerquen a nosotros?
La experiencia diversa de las organizaciones
muestra que cada una debe analizar y revisar periódicamente
su situación concreta. La falta de este análisis
ha llevado a muchas organizaciones a trabajar de forma
reactiva. Su actuación es espontánea, reaccionan
a los acontecimientos de forma improvisada. Esta forma
de trabajo "para salir del paso" tiene un alto
precio, ya que una de sus primeras consecuencias es el
descuido de la gestión de las personas voluntarias
y contratadas.
Una idea extendida es que la sistematización
del proceso lleva a una burocratización y a una
pérdida de la espontaneidad y la cercanía
con los voluntarios, a la "deshumanización"
de las relaciones. Esto me recuerda a las relaciones de
pareja en las que uno de ellos justifica su falta de entusiasmo
con la idea de que la relación debe ser espontánea,
no obligarse a tener detalles amorosos en fechas fijas,
etc. El resultado más frecuente es la dejadez y
la indiferencia por los sentimientos de la otra persona.
Cuando sistematizamos el proceso de gestión
de voluntariado garantizamos la atención de todos
los voluntarios, no sólo de aquellos que destacan
más, bien por su dedicación o bien por sus
características personales. Cuando no establecemos
un proceso de gestión, nos olvidamos de personas
que son más tímidas o discretas. En el mejor
de los casos, nos damos cuenta de su utilidad cuando se
marchan de la organización. En el peor, no nos
enteramos de que se han marchado.
¿Para qué derrochar energías
en buscar voluntarios que se van a marchar en breve? ¿Qué
idea tienen estas personas de la organización y
qué van a transmitir a otros? ¿Qué
debemos mejorar? ¿La selección? ¿El
proceso de incorporación? ¿El seguimiento
de su integración? Necesitamos responder a estas
cuestiones antes de emprender la búsqueda. De lo
contrario, no sólo quemaremos a los voluntarios,
también desanimaremos a los gestores y responsables
de programas que ven frustradas sus expectativas constantemente.
Una primera pista para elaborar el perfil
que buscamos nos la puede dar nuestro propio voluntariado.
Debemos saber qué es lo que les mantiene en nuestra
organización, cuáles son sus motivaciones
y expectativas. Cuando la organización abarca diferentes
áreas de trabajo, tenemos que identificar los diversos
perfiles que componen la organización. Esto implica
que buscaremos a personas diferentes, en distintos lugares
y con motivaciones diferentes para una misma organización.
Identificar el perfil que buscamos nos dará la
clave de dónde, cómo y cuándo buscar
a los posibles voluntarios.
Conocer los motivos por los que se marchan
los voluntarios nos permite analizar nuestra gestión.
¿Hay una falta de adecuación de la persona
con la tarea? ¿Está bien definido el perfil
que se necesita para llevar a cabo esa labor? ¿Reciben
una formación suficiente? ¿Realizan tareas
que les interesan? ¿Les informamos de los resultados
de su trabajo? ¿Tienen apoyo suficiente o están
"abandonados a su suerte"?
Para responder a estas cuestiones necesitamos
disponer de información actualizada. Si nos importan
las personas, nos preocuparemos por conocer sus inquietudes,
su grado de satisfacción en la organización,
lo que esperan de su actuación (ideales, valores,
autoestima, etc.) y de las relaciones personales con otros
miembros de la entidad. Cuando nos importan las personas,
no buscamos sólo mano de obra gratuita, buscamos
personas con las que compartir un objetivo y una forma
de estar en el mundo.
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