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¿Podemos
estar orgullosos de las condiciones laborales de
nuestro sector? |
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Por Helena Provencio (Consultora de Ágora Social)
Los últimos estudios
nos indican que en algunos puntos claves existe una brecha
considerable con respecto al sector privado.
Los últimos estudios sobre las
condiciones laborales del sector no lucrativo nos indican
que en algunos puntos claves existe una brecha considerable
con respecto al sector privado.
Es el salario uno de los que sale peor
parado. Los resultados del último informe de la
CONGDE "El sector de las ONGD 2005. Especial temático
de Recursos Humanos", da cuenta de las bajas retribuciones
que existen. En comparación con la población
española ocupada los salarios están muy
por debajo de la media global (más de un 30% en
algunos casos). Esta diferencia se acentúa notablemente
en los puestos de dirección. Si además se
tiene en cuenta que las ONGD constituyen un subsector
altamente cualificado, la diferencia es todavía
más acusada.
No son los únicos datos alarmantes.
A pesar de que el 74 % de las personas que trabajan con
remuneración son mujeres (muy superior al 51% de
media en el sector de servicios), sólo un 31% ocupan
puestos directivos.
Si existe una percepción generalizada
de igualdad entre los sexos y de que el salario u otras
condiciones laborales son las adecuadas, ésta no
se corresponde exactamente con la realidad. Más
aún, esta percepción puede ser un obstáculo
a la hora de reconocer que hay que avanzar mucho en este
terreno. No estaría bien permitir que un sector
que se conduce por la ética y los valores sufra
internamente estas contradicciones.
Bien es cierto que el dinero no lo es
todo. Puede suplirse con condiciones laborales especiales,
buenos horarios, entorno de trabajo flexible, autonomía
en la realización de tareas y, sobre todo, con
el tan famoso salario emocional. ¿Quién
no ha oído hablar de la gratificación personal
que puede suponer realizar una labor cuyo fin redunda
en un beneficio social?
Mi pregunta es ¿hasta qué
punto el salario emocional favorece que los profesionales
permanezcan largo tiempo en una ONL y den lo mejor de
sí? ¿Hasta que punto podemos conseguir los
mejores profesionales si no estamos dispuestos a compensar
adecuadamente su valía?
Es una pena que dejemos escapar la gran
motivación y entusiasmo que disponen las personas
que empiezan a trabajar en una ONL. El sector social es
uno de los pocos en los que las personas pueden identificarse
plenamente con su propósito. Tiene, en este sentido,
una gran ventaja con respecto a la mayoría de las
empresas.
Sin embargo, nos cuesta cuidar ese valor
único. Lo dejamos escapar pensando que nos durará
siempre, que la llama de la motivación intrínseca
derivada de la identificación con la causa no se
apagará nunca. Y no es así.
Sea dentro de una ONL o una empresa, las
personas son individuos que desarrollan un trabajo. Se
aburren en determinados momentos, sufren estrés,
se divierten, se desarrollan, etc. Pero también
les gusta comprarse una casa, independizarse, tener una
familia y disfrutar de ella, etc. Si no se satisfacen
estas necesidades se producirá un inevitable desgaste.
Ya en los años 60, el psicólogo
Abraham Maslow decía que sólo cuando se
cubren las necesidades básicas del ser humano (fisiológicas,
seguridad, afecto) se puede conseguir el desarrollo personal
y profesional. Es decir, llegar a lo que él denominaba
las necesidades superiores de logro, autoestima y autorrealización.
Las personas tienen que tener cubiertos
unos mínimos. También lo consideró
así el psicólogo Frederick Herzberg, en
esa misma época, cuando propuso su todavía
vigente Teoría de la Motivación-Higiene.
De otra manera, está comprobado que a medio largo
plazo la motivación y el entusiasmo no sobreviven.
Pero las organizaciones, como los humanos,
son a veces egocéntricas. Están tan pendientes
de la causa que las mueve que no toman muy en cuenta lo
que tienen en su interior. Éste es el reto de las
personas que dirigen: centrarse más en lo de dentro
y compaginar de una manera equilibrada y justa las necesidades
personales primarias y superiores.
No es necesario tener un gran departamento
de recursos humanos que se ocupe de estos menesteres.
Muchas organizaciones pequeñas no se pueden permitir
ese lujo. Pero si es necesario empezar a hacer una profunda
reflexión desde todos los ámbitos de la
organización sobre cómo vamos a gestionar
a las personas que tenemos a nuestro cargo. Nos guste
o no, ellas son el principal valor de la organización
y por tanto, su principal fuente de éxito o de
fracaso.
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